助成金・就業規則・債権回収のご相談は佐野社会保険労務士・行政書士事務所まで。
- 勤務時間中に携帯電話片手に、ひんぱんにトイレへ...（いわゆる、トイレーダー）。
- 業務と無関係のサイトを閲覧してウイルスに感染し、同僚にウイルスメールを配布しまくった。
- マルチ商法や新興宗教に夢中になり、部下や同僚にしつこく勧誘を繰り返す。
- 勤務態度不良でクビにしたら「不当解雇だ」と訴えられた。
- 突然行方不明になり、親元も含めて音信不通の状態の為、解雇扱いにも出来ず、長い間宙ぶらりんの状態に...。
問題社員に対する懲戒処分は、
就業規則の懲戒事由の明確化→従業員への周知徹底→
管理職への教育訓練による公平な運用の確保→本人への注意→始末書の提出
といった手順・段階を踏む必要があり、問題行動に対していきなり懲戒処分を行った場合「不当解雇だ」と訴えられたら、裁判で負ける恐れがかなり高いのです。
それゆえこの種のトラブルに対しては、事前の十分な体制整備が必要不可欠となります。
- ここ数年に、全く改定がされていない。
（近年の労働法令改正の内容が、全く反映されていないことになります。） - 親会社や同業他社の規則を、そのまま流用している。
（御社独自の問題への対応が、取れていません。） - 大昔のモデルや雛形を利用した。
（業界独自の問題や慣行が、反映されていません。又、時代に合わなくなった余計な条項が、含まれている恐れがあります。）
就業規則は、問題社員やクレーマー社員から会社を守る、殆ど唯一の大切なツールです。
外部から入手した雛型を、そのまま流用するのではなく、御社独自の慣行や実態をきちんと反映したものに作り変えておかなければ、いざという時に殆ど役に立ちません。
先ずは、当事務所に御相談下さい。診断までなら無料で行います。
