試験開始の２５分前から事前説明をすることになっていたのですが、間際になってから教室に入ってくる不心得者が数名おり、しかもすぐに勝手にトイレに行く始末で、事前説明を徹底するために、わざわざ待ってやったらスタートが大幅に遅れ、説明しているうちに時間が足りなくってきて、必死に平静を装いつつ、説明が段々早口になって冷や汗をかきました。

　受験者は老若男女実にさまざまで、正に社会の縮図。数が多いと中には、丸で立体パズルみたいな、おかしな形の消しゴムをわざわざ持ち込む輩や、１ダースもの色鉛筆で問題の色分け作業に精を出す御仁等、別に違反行為ではないのですが、傍で見ていて理解に苦しむ奇行の主が、若干名いました。

　隣の教室の試験監督官は、暇にまかせて「覗き」を実行。と言っても痴漢行為ではなく、記述式問題に対する受験生の回答を、後ろから覗きこむのです（それはそれで、あまり良い趣味とは言えないと思いますが。）。何も書かないよりはまだマシとばかり、苦し紛れに新語や珍説を発明する人が見られ、例えば「抵当権撲滅請求」なる法律の新語を発明する人や、法定地上権の根拠につき「日本は火事が多く......」などと初めて聞く様な学説を唱える人やら、けっこうバラエティーに富んでいたそうです。

　試験終了後に、バイトの学生に「この教室の受験生（５０名弱）のうち、合格できるのは、たった３～４人なんだよ。」と教えたら、二人とも目を丸くしていました。

　最後に、他の試験であった珍答の実例を紹介。

・「□肉□食」の□内に、適切な文字を入れよ

勿論「弱肉強食」が正答ですが、「焼肉定食」と回答した者が本当にいたそうです。何だか部分点をあげたくなりますね。

・「セブンシスターズ」の用語説明→排卵誘発剤で生まれた七つ子のこと。

・「ポツリヌス菌」の用語説明→非常に危険な病原菌で、感染するとポッツリ、スヌ（死ぬ？）

岐阜県にある未来工業という会社は、社員８００名くらいの中規模建材メーカーですが、４５年前の創業以来、常に増収増益を重ね、これまでに赤字を出したことは、ただの一度も無い超優良企業です。しかもこれまでに、成果主義を導入したりノルマを課したりしたことは、ただの一度も無いそうです。好業績の一因として、８００名くらいの社員から、毎年１万～１万５千件もの改善提案が自然に上がってきて、それが製品改良や競争優位の原動力につながっていることが、挙げられます。

それでは、何故社員のモラルがこの様に極端に高いのでしょうか？実はこの会社、労働者天国としても有名で、最近しばしばマスコミに取り上げられているほどです。何しろ年間休日が１４０日（有給休暇を含めない）、１日の所定労働時間が７時間１５分で残業無し。４時４５分には仕事が終わるので、家が近い人は、毎日５時には帰宅しているそうです。給与水準も４０歳で年収６００万円弱だから、決して低いわけではありません。

労働時間が短いということは、裏を返せばそれだけ事業効率は悪くなるわけで、この様な甘い経営をしている会社は、早晩経営は傾くはず、というのが常識的な判断でしょう。それでは何故この様な、夢みたいな好循環が実現するのでしょうか？１社員の立場から考えてみると、どうもこういったことのようです。「この様な仕事の楽な会社に勤め続けるのは、自分にとって最も利益になる」→「この様な仕事の楽な会社の業績が悪化して最悪倒産した場合、一番困るのは、これまで楽をしてきた他ならぬ、この自分自身である」→「従って、この様な仕事の楽な会社は、自分個人の幸福のためにも、永続的に発展してもらわなければ困る」→「それならば、会社の永続的発展のために、自分が会社に出来ることを、改善提案も含めて出来る限りのことをすべきである。その方が、長い目で見て自分の最大の利益・幸福につながる」。全社員がこの様に考えて、強制せずとも皆が会社の発展のために、常にベストを尽くすように自然となったことが、どうやら原因のようです。つまりエゴイストほど、却って会社の行く末に対して心から強い関心を持ち、会社の発展の為に個人として出来る限りの献身を惜しまないようになったのです。

　同社の創業者で現相談役の山田昭男氏は、次のように考えたそうです。働く条件を出来るだけ良くしてやれば、社員はそれに応えようと頑張るはず。但し給与は上げようと思っても限界があるので、労働時間の短縮で報いることにした、と。どうやらこの発想が、社員のモチベーションを自然に高めることになった、ということのようです。

「昔、接客業の店長として、名ばかり管理職の実態で働いていた。店長になった途端に数千円の手当がついただけで、週２日の休みが取れなくなった。基本的に残業はカウントされなくなり、サービス残業が多かったが、売り出しの日が迫ると限度を超える残業を、たくさんさせられた。

  ただ、当時はサービス残業をしていても、あまり不満はなかった。若かったということや、仕事を任されているという意識があったためだろう。一番よかったのは、企画や商品管理、あるいは何を仕入れるか、販売価格をどうするかについての裁量権があったことだった。たとえサービス残業をしても、自分が立てた計画が目論見通りにいって成果が上がれば、給料は同じでも達成感があり、スタッフたちと飲みにいったりした。

  ところが本部による一括管理が始まり、店長としての権限は無くなり、単なる金銭管理とパート、アルバイトの管理者になってしまった。何が本当に重要なことなのかを理解せず、店長に残業代をつけるとか、そういうことだけで片づくと思っている会社の上層部と、店長の心の隔たりは、まだまだ大きいようだ。」（日経ビジネス２００８年７月２８日号の読者欄より）

　勿論給料が多いにこしたことはありませんが、仕事のやり甲斐というのは、それだけで決まるわけではないのです。一般にやり甲斐は、裁量権の大きさに比例することが多い傾向があります。自分の思い通りになる部分が多ければ多いほど、仕事は楽しく面白くなります。介護・医療・看護・農業・教育等、行政規制が多く裁量の余地に乏しい業種と、離職率の高い業種が一致することが多いのは、決して偶然ではありません。

「ある会社で、うつ病等のメンタルトラブルによる休職・通院者が１割を超えた。残業も特別多いわけでもなく、有給休暇の消化率も良い。経営者も顧問の社会保険労務士も、原因がさっぱりわからず困惑していた。実は原因は、幹部候補の早期育成制度の導入によって、早い段階で将来が見えてしまい、多くの社員にとって希望の無い状態が生み出されてしまったことにあった。」（以上、「週刊東洋経済」2008/10/04号の連載記事「だから若者は幸せになれない」第４１回より抜粋）

ある会社の１０人の新入社員の入社時のモラルが、全員１００だったと仮定します。そして数年後に、幹部候補の早期育成制度によって、そのうちの２人が英才教育を受けたとします。それによって選ばれた２人のモラルが５０％アップし、選ばれなかった残り８人のモラルが、逆に３０％ダウンしたと仮定すると、社員全体のモラルは、以下の通り変化します。

＜幹部候補の早期育成制度実施前＞

モラル：１００×１０人＝１０００

＜幹部候補の早期育成制度実施後＞

モラル：１５０×２人＋７０×８人＝８６０

つまり幹部候補の早期育成制度の導入によって、会社全体の士気は却って下がってしまうのです。何故こんなおかしな結果になるかというと、理由は極めて簡単で、選ばれた者よりも選ばれなかった者の方の絶対数が多いからです。城繁幸氏は続けて「例えて言うならボクシングの試合において、３ラウンド早々に判定負けが宣告されたが、客の手前１２ラウンドまで闘うことを強要されるようなものだろう。」と記述していますが、正にその通りでしょう。（私だったら躊躇せずに、レフェリーや判定者をぶん殴って、さっさとリングを降りることを選びます。）

・余計な仕事をしても評価の対象にならないので、事なかれ主義に陥った。（料理店で、料理の味や接客のみを評価対象としたら、誰も後片付けをしなくなった）

・某製造会社において、従来は設計部門と生産部門の対立と切磋琢磨によって、レベルの高い新商品開発が行われてきたが、この作業が全く評価されなくなった為、両者とも日和見主義に陥り安全運転に徹する様になって、開発レベルが著しく低下した。

・新商品開発において、誰もリスクを取らなくなった。

・目標達成や点数稼ぎの為に、他人の足を引っ張る等、チームプレーが出

  来なくなった。

・仲間意識が薄れ、不信感が広まった。

・目先の目標達成に夢中になって、長期的な顧客の信頼を失った。

・じっくり落ち着いて、いい仕事をするという志向が、薄れてしまった。

・若手社員の育成に熱心だったベテランの給与が激減し、本人が頭に来て

  転職した。

・自己のノウハウを出し惜しみするようになり、後輩への教育・指導がさ

  れなくなった。

（以上、「週間ダイヤモンド」2008/05/17号の特集記事「不機嫌な職場」より抜粋）

勿論、成果主義の考え方そのものが誤っているわけでもなければ、今更年功序列制度に戻せるわけでもありません。問題は、単一尺度方式や単純数値評価制、結果主義等の運用面にあるのです。もし御社の成果主義がうまく機能していないとお感じでしたら、もう一度運用のしかたや評価尺度について、見直してみてはいかがでしょうか？

ただ、その対策が本当に必要十分なものであるかは、かなり疑わしい点があり、内容について今一度見直しをはかった方が確実です。「新型インフルエンザ対策チェックシート」を下記の通り作成しましたので、御社の対策が果たして万全か、今一度の見直しをはかって下さい。意外に抜けや漏れが多いことに、気づくはずです。

１．非正規社員の増加は、内部告発の増加を招く

近年増加が見られるようになった内部告発の多くは、実は非正規社員によるものだそうです。正社員の場合、内部告発などやらかして、自社の業績が悪化しボーナスが減れば、困るのは他ならぬ本人自身になるわけです。自分の乗ったボートの船底に、わざわざドリルで穴を空けるバカはいないわけで、愛社心というよりも単に損得勘定に基づいて内部告発などしなかったことが、結果的に抑止力として作用してきたわけです。それに対してパート・アルバイト・有期契約・派遣等の非正規社員は、明日の雇用の保証もない立場であり、勤め先に対する帰属意識も低いので、正社員と同じ感覚でいると、思わぬしっぺ返しをくらうことになりかねません。

２．リストラの実施は、若手社員のモラルダウンと転職志向を招く

不況の度に実施されるリストラ、これもあまり安直に繰り返すと、若手社員のモラルに大変な悪影響を及ぼします。リストラを見ている方は「どんなにこの会社に忠義を尽くしたところで、いざとなったら、ああいう仕打ちを受けるのか」と考えます。一方でリストラを実施しておきながら「我が社は人を大切にする会社です」などと喧伝したところで、聞かされる方は、しらけるばかりです。そうでなくても若者の転職志向の強い今「その程度の会社だったら、今のうちにもっと条件の良いところを捜そう」と彼らが考えたとしても、一概に非難はできないでしょう。

３．慢性の長時間残業は、自殺・過労死・うつ病を増加させる

不況の折柄、ある程度の残業の発生はやむを得ぬところではありますが、安易にこの状態を放置しておくと、多くの社員の心身の健康に確実にマイナスとなります。近年の勤労者の自殺・過労死・うつ病の増加の大きな原因として、慢性の長時間残業が挙げられます。個人の頑張りにも限界があります。木の枝を手にとって折り曲げた場合、ある程度までは枝がしなって持ちこたえますが、一定限度を超えるとポキリと折れてしまいます。ゴール無き短距離ランナーとなることだけは、労使双方の幸福のためにも、くれぐれも避けたいところです。

４．成果主義の徹底は、チームワークの崩壊と教育指導の減少をもたらす

これについては次回に詳述しますので、そちらを参照して下さい。

５．職務発明に対する不当な評価は、技術流出をもたらす

近年、半導体や液晶等の生産技術において、近隣諸国のキャッチアップが激しくなってきましたが、要因の一つとして技術開発企業のキーマン技術者が、高額の報酬で近隣諸国の同業他社にヘッドハンティングされている事実が挙げられます。スカウトされた技術者は「自分の存在が、相手会社から高く評価されたことだけでも嬉しかった」と言っています。裏を返せば、所属日本企業の彼らに対する評価が、決して高いとは言えなかったことになるわけです。実際、これまで職務発明者や技術開発のキーマンへの対価は、他人よりボーナスが若干多い程度でしかありませんでした。従来の日本企業は「和をもって貴しとなす」として、むしろ高給処遇による企業内の嫉妬や不協和音の発生を恐れ、職務発明等の技術開発の業績貢献に対して、あまり高額の報酬で報いてはこなかった傾向がありました。今やこの日本企業の伝統的な美徳は、寧ろ悪平等と解釈すべきであり、職務発明に対する従来の姿勢を改めなければ、更なる技術流出は避けられないこととなるでしょう。

６．幹部候補の早期育成制度は、少数のエリートと多数の廃人を同時に作る

これについても、今後詳述しますので、そちらを参照して下さい。